Ontslag na 2 jaar ziekte

Wat zijn de regels en hoe werkt het?

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, geldt in Nederland een opzegverbod tijdens de eerste 104 weken van ziekte. In deze periode moet de werkgever het loon doorbetalen (minimaal 70%) en zich actief inzetten voor re-integratie op grond van de Wet verbetering poortwachter.

Na 104 weken ziekte kan ontslag mogelijk worden, maar alleen onder strikte voorwaarden.

Wanneer mag een werknemer na 2 jaar ziekte worden ontslagen?

Een werkgever mag ontslag aanvragen bij het UWV wanneer:

  • De werknemer minimaal 104 weken arbeidsongeschikt is;
  • Herstel binnen 26 weken niet te verwachten is;
  • Er geen passend werk beschikbaar is binnen de eigen organisatie (ook niet met aanpassingen);
  • De werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeft geleverd (spoor 1 en indien nodig spoor 2);
  • Het UWV geen loonsanctie heeft opgelegd.

Als het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan aan re-integratie, kan een loonsanctie worden opgelegd. In dat geval moet het loon langer worden doorbetaald en is ontslag nog niet toegestaan.

Hoe verloopt de ontslagprocedure?

  1. Ontslagaanvraag bij het UWV
    De werkgever dient een ontslagaanvraag in wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
  2. Toetsing door het UWV
    Het UWV beoordeelt:
    • De duur van de arbeidsongeschiktheid;
    • De medische vooruitzichten;
    • De re-integratie-inspanningen;
    • De beschikbaarheid van passend werk.
  3. Beslissing UWV
    Als het UWV toestemming geeft, mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn.

Heeft de werknemer recht op een vergoeding?

Ja. Bij ontslag na 2 jaar ziekte heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Werkgevers kunnen onder voorwaarden compensatie van deze transitievergoeding aanvragen bij het UWV.

Wanneer is ontslag niet toegestaan?

Ontslag is niet mogelijk wanneer:

  • Er nog sprake is van een loonsanctie;
  • Er passend werk binnen de organisatie beschikbaar is;
  • De werknemer onder een bijzondere wettelijke bescherming valt (bijvoorbeeld bij zwangerschap);
  • De werknemer binnen 26 weken voldoende herstelt om het eigen of passend werk te hervatten.

Wat betekent dit voor werknemer en werkgever?

Voor de werkgever:

  • Zorgvuldige dossieropbouw is essentieel;
  • Re-integratie-inspanningen moeten aantoonbaar zijn;
  • Ontslag is geen automatisme na 104 weken.

Voor de werknemer:

  • Er bestaat mogelijk recht op een WIA-uitkering;
  • Er is recht op een transitievergoeding;
  • Tegen de ontslagbeslissing kan verweer worden gevoerd.

Samenvatting

Ontslag na 2 jaar ziekte is juridisch mogelijk, maar alleen als aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het UWV toestemming verleent. De toetsing is streng en richt zich vooral op de re-integratie-inspanningen en de beschikbaarheid van passend werk.

Een zorgvuldige voorbereiding voorkomt procedures en onzekerheid.

Let op: Vanaf 1 juli 2026 stopt de huidige ruime compensatieregeling voor werkgevers die een transitievergoeding moeten betalen na langdurige ziekte van een werknemer. 

Hier zijn de belangrijkste wijzigingen:

  • Compensatie alleen voor kleine werkgevers: Vanaf 1 juli 2026 wordt de compensatie voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte (na 2 jaar) beperkt tot kleine werkgevers.
  • Definitie kleine werkgever: Dit geldt waarschijnlijk voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.
  • Grote werkgevers betalen zelf: Werkgevers die niet als klein worden aangemerkt, komen niet meer voor compensatie in aanmerking en dragen dus zelf de kosten van de transitievergoeding na 2 jaar ziekte.
  • Hoogte transitievergoeding 2026: De maximale transitievergoeding wordt jaarlijks aangepast. Per 1 januari 2026 is het maximumbedrag € 102.000 bruto (of maximaal één bruto jaarsalaris als dat hoger is). 

Belangrijke kanttekening: Deze plannen (het wetsvoorstel voor het beperken van de compensatie) moeten nog definitief worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer. 

Getagged